- １．解雇事件の大半は勝てます
- ２．会社と裁判になったら再就職で不利になったなどという話は聞いたことがありません
- ３．それって本当に解雇？でも、心配し過ぎる必要ありません
- ４．労働者が不当な解雇だと立証しなければならないわけではありません。（解雇が正当なものであることは、あくまで解雇した会社側が立証するものです。）
- ５．上司や同僚があなたの悪口を裁判で言ってもあまり意味がありません。（会社側はどうやって解雇の正当事由を立証するのか？）
- ６．能力不足、適性欠如、協調性不足etc、その解雇、本当に最終手段ですか？（最終手段としてしか解雇はみとめられません。）
- ７．試用期間中の解雇や本採用拒否もほとんど無効となります
- ８．会社の経営が悪化していても、いきなりの解雇は違法です
- ９・手続き選択のポイントは解決までにかかる労力・時間と得られる解決金の金額とのバランスで選択します。費用対効果が良い労働審判を基本的にはお勧めしています。
- １０．解決水準の高さこそ当事務所のセールスポイントです。
- １１．１退職勧奨 弁護士に依頼すれば多くのケースで条件はアップします。
- １１．２退職勧奨に自分で対応するのは、やってはいけないことの筆頭です。王将が単独で敵陣に突っ込むようなものです。
- １１．３弁護士に依頼すれば対応は弁護士に任せることができますし、人事のテクニックは弁護士には通用しません。
- １１．４退職勧奨の解決水準は様々です
- １１．５退職勧奨の相場も一応ありますが、弁護士がつくかつかないかで全く変わってきます
解雇事件の大半は勝てます。
私が受任した解雇事案の大半（８割以上）は解雇が無効ということを前提の解決（勝訴の判決を得て復職するだけでなく、解雇無効を前提として解決金を貰っての合意退職も含まれます。）をしています。
このような話をしますと、勝てそうな事件だけを選んでいるのではないかと思われるかもしれませんが、解雇事件で見通しが厳しいからという理由で受任を拒否したことはほとんどありません。むしろ、私は一般の弁護士よりも、多少なりとも酌むべき事情があるのであればできる限り受任する「楽な仕事ばかりはしない」をポリシーで執務を行っており、最初からこれは判決になったら無理だけれどもいくばくか和解で取れると思えれば、見通しが微妙とか、他の弁護士が断ったというような事案もできるだけ受任しています。そのようなプロの目で見ると最初から困難が予想されるものも含めて積極的に受任して、それでも８割以上が解雇が無効を前提とした勝訴的な解決となっています。（なお、先ほど８割以上の事件で勝訴的な解決をしていると申し上げましたが、他の弁護士でも同様と思われ、勝訴率をセールスポイントだとアピールするつもりはありません（私のアピールポイントは後述の解決水準です。）。勝訴率は確実に勝てると思われる案件だけ受任することで容易に上げられますので、弁護士の腕を評価するときに勝訴率で比較することはあまり意味がありません。ここで私が言いたいことは、解雇事件は大半は労働者側が勝てるということです。）
つまり、これをお読みいただいているあなたが、弁護士に委任して争えば、大半の事案で解雇は違法無効との結論となりますので、まずは勇気を出してご相談ください。
会社と裁判になったら再就職で不利になったなどという話は聞いたことがありません。
よく、心配されるのが、「うちの業界は狭いから・・・裁判なんてしたら、再就職に差し支えるのではないでしょうか？」というものです。
しかし、従業員と揉めたなんて話が広まってしまえば、ブラック企業という評判が立って採用活動に支障が生じかねませんし、現在の従業員からも「やっぱり、うちの会社のコンプライアンスはめちゃくちゃだよな、なんかあったら俺も訴えようかな」ということになり、訴訟リスクが増大します。
和解の際に会社側はほぼ必ず紛争については第三者に口外しない旨の条項（非口外条項といいます。）を入れるよう要求してきます。自ら絶対広めないでくれと要求してくるのですから、会社が言いふらすなどということはまずありませんし、私の過去の依頼者で、和解後に裁判になったことについて会社の方から情報が漏れて、再就職に支障が生じたという話は聞いたことがありませんので、心配する必要はほぼありません。
それって本当に解雇？でも、心配し過ぎる必要ありません。
解雇と類似する概念として、以下の２点を確認する必要があります。
まず、あなたが、労働者かどうかが問題となります。労働者ではなく経営者であったり、業務委託契約であれば基本的に契約の解消は自由となります。しかし、労働者かどうかはあくまで実態で判断しますので、契約の形式上雇用契約となっていなくても、全く諦める必要はありません。
また、会社からの働きかけはあったにしても最終的に合意して退職したのだという反論がなされることも良くあります。しかし、退職を前提とした話し合いがされている事実があっても退職届などが作成されていなければ、ほとんどの場合で、退職合意はないとの認定となっています。
このように、解雇なのかというところが問題となる場合もあります。しかし、先ほどの勝訴率は労働者性が争われた場合や退職合意が争われた場合も含めて計算していますので、最初から悲観する必要は全くありません。
労働者が不当な解雇だと立証しなければならないわけではありません。（解雇が正当なものであることは、あくまで解雇した会社側が立証するものです。）
解雇したのは会社です。しかも、会社はあなたが働いていたときにどのような働き方をしていたのかは様々な資料を容易に入手できる立場にあります。またどのタイミングで解雇するかを決めるのも会社です。一方で、会社から予期せぬタイミングで追い出されてしまった解雇された労働者はそのような資料は基本的に入手が困難な立場にあります。そのため、解雇がやむを得ないものであったことはあくまで会社が証拠に基づいて立証すべきことです。
上司や同僚があなたの悪口を裁判で言ってもあまり意味がありません。（会社側はどうやって解雇の正当事由を立証するのか？）
会社側が使える証拠は特に法律上の制限があるわけではありませんが、解雇してから上司や同僚にあなたの悪口を言わせたようなものは、証拠として提出することは自由です。しかし、裁判になってから作成されたものは基本的にあまり信用されません。そのようなものは後からいくらでも作れるからです。現役の従業員の証言などは会社を守るため、なにより自分の身を守るために必死に嘘をつくことはよくあることであり信用性に限界があるからです。労働者の方でそれなりに筋の通った反論さえできれば、労働者の側の主張に裏付け証拠が乏しくても、つまり水掛け論に持ち込むことができれば、それで労働者は勝てます。解雇事由を立証する責任があるのはあくまで会社側ですので、水掛け論になれば、つまりどちらが正しいかよくわからないというところまで持ち込めれば労働者の勝ちです。
一方で、ミスをした例えば誤発注のメールや暴言を吐いている録音などが残っていれば、その証拠が残っている範囲の事実関係は認められるでしょう。また、始末書のように、労働者本人がミスなどを認め謝罪している文書やメールなどは、本人がその当時認めているのですから、会社の主張に沿うものがあれば事実関係自体は認められることが多いでしょう。本人が作成した始末書ほどの証拠価値はありませんが、当時作成された人事に関する報告書なども一定の信用性が認められる傾向があります。
もっとも、会社が主張する事実関係の全部または一部が認められたとしても、それと最終的に解雇が有効かは別の問題です。認定できた事実関係から、裁判所が総合判断することです。
では、どのような場合に解雇が正当と扱われるのかについて、次の段落で述べます。
能力不足、適性欠如、協調性不足etc、その解雇、本当に最終手段ですか？
また、協調性欠如というのも、よくある解雇理由です。協調性が不足しているのは社長の方ではないかと感じる事案も少なくありません（オーナー経営者というのは強烈な個性を持っている方が多いですし、それは必要なことでもあります。）。人間関係でうまくいかなかったとして、それはどちらか一方にのみ非があるということはそれほど多くありません。にもかかわらず、一方だけを解雇という形で会社から強制的に排除するというのは基本的に認められるものではありません。また、雇用契約は仕事をするのが契約内容であり、仲良くするのが本来の目的ではありません。人間関係が険悪になった、その非の大半が解雇された労働者にあったとしても、業務の遂行自体は問題なく行っているのであれば（運転手など単独で行う仕事の場合、業務に支障が全くないことは珍しくないです。）、労働者としての義務は果たしていると言えますので解雇の理由にはなりません。業務の遂行が不可能になっているといった事情がなければ基本的に解雇の理由にはなりません。
試用期間中の解雇や本採用拒否もほとんど無効となります
この点については、最高裁判例があり、試用期間中であっても自由に解雇や本採用拒否できるわけではなく、指導を尽くすべきであり、会社側で本採用後の解雇ほど厳格ではないが正当事由を立証すべきだとされています。
しかし、実務上は試用期間中か否かで解雇の基準はほとんど変わらないのではないかと多くの弁護士が実感しているところで、その旨述べた書籍もあります。
会社の経営が悪化していても、いきなりの解雇は違法です。
会社の経営上の都合による解雇は整理解雇といいますが、整理解雇も一定の要件を満たさなければ認められません。①解雇の必要性、②解雇回避努力、③対象選定の合理性、④手続きの妥当性の４つを満たさなければなりません。
まず、必要性の要件は必ずしも倒産直前である必要はありませんが、緊急性がない場合には、以下の解雇の回避措置を手厚く行う必要があります。
次に解雇回避努力ですが、これは新規の採用停止、経費の節減、役員報酬の削減（高額な報酬をもらっている場合）など様々な回避努力を尽くさなければならないとされています。また、倒産が差し迫っているのでなければ、割増退職金を用意して希望退職を募るのも必須です。そして、緊急性の度合いによりますが、月給の１～２か月分というのではほとんどのケースでは十分な回避努力を尽くしたとは判断されません。
また、選定方法は特段決まっているわけではありませんが、会社に反抗的な人を狙い撃ちしたような解雇は対象選定の合理性を満たさないとして無効になります。
さらに、なぜ解雇しなければならないのかについて、会社の経営状況を開示して説明しなければ解雇は許されません。
つまり、売り上げが徐々に減っていて経営が苦しいのはおそらく事実であるけれども、経営状況についての開示もないのでどれだけ苦しいのかはわからない、解雇前に割増退職金による退職の提案はなかったり、あったとしても一方的に提案したわずかな金額だけで理由の説明も行わずに、行ったような解雇はほとんどの場合無効となります。
手続き選択のポイントは解決までにかかる労力・時間と得られる解決金の金額とのバランスで選択します。費用対効果が良い労働審判を基本的にはお勧めしています。
解雇が無効の事案のほとんどは解決金を支払ってもらって、退職するという解決方式となります。そして、解決金の決め方は解決時点までに発生している過去分の給料に＋αとして退職に同意することへの対価としていくらか支払うという形で決まります。そのため、解決まで時間がかかる手続きを選択すれば過去分の給料だけでも大きくなりますので、解決金の水準は大きくなります。しかし、長期間争いますと、手間がかかりますし、その間アルバイト等が禁止されているわけではありませんが、仮に最終的な解決は退職を望んでいるにしても、建前としては職場に戻せと主張するわけですから、宙ぶらりんの状態が続くことになりますので、デメリットも小さいものではありません。
そのため、申立後ほとんどの事案で３か月程度で解決している労働審判をお勧めしています。
もちろん、徹底的に白黒つけたい、時間がかかってもいいから取れるだけ取りたい、復職を希望しているといったご希望の場合には、より時間がかかるが解決水準が増える、訴訟や仮処分という方針でも多数受任しています。
解決水準の高さこそ当事務所のセールスポイントです。
しかし、当事務所では、労働事件に特化した事務所としてノウハウを蓄積した結果、２０１８年、２０１９年の解決事例を見ますと多くはこれを上回る水準で解決しています。具体的には１０か月分程度で解決する事案が多く、１年を大幅に上回る事案もあります。
また、訴訟や仮処分手続きを選択し、時間をかけて解決した事例では月給の２年分前後の解決事例も複数あります。
解決金額は事件それぞれの個別事情によって左右されます。例えば、会社にほとんど支払い能力がない、本人の落ち度も相当大きいと言わざるを得ない、可能な限り早期の解決を希望しているといった事情で先ほどの水準を下回ることがありますので、約束できるものではありませんが、多くの事案で１０か月程度かそれを上回る水準で解決しています。
なお、残念ながら解雇は有効という判断が下ってしまった場合も必ずしも０ということではなく、２～３か月分で和解する例が多いです。
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