会社と労働審判や裁判をすると再就職（転職）に不利になる？そもそも労働審判とは？｜労働問題でうつ病などの精神疾患を発症した方の弁護士増田崇相談

Ｑ解雇や残業代などで調べていたら、労働審判を薦めている、記事をたくさん見ました。前の勤務先とはもう関わるつもりがないので、関係がどうなろうとあまり気にならないのですが、今後も同じ職種の会社に転職するつもりなので、再就職に影響しないか心配です。実際のところ、再就職に影響しないのでしょうか？また、労働審判に必要な期間や労力、その他デメリットがないかを教えてください。また、通常の裁判との違いを教えてください。

労働審判は訴訟（裁判）の簡易版と考えてください

まず、一般的な訴訟の流れを説明します。訴訟では双方が書面で請求している事件の事情を交互に書面で主張するというのを繰り返します。まず、訴状を裁判所に提出すると、第１回期日が訴訟提起から２ヶ月後くらいに指定され、第１回期日かそのさらに１か月くらい後の第２回期日で被告の反論が出てきて、さらに１か月後くらいに原告が再反論という流れで、双方が数回書面で主張を行い、一通り主張が終わった段階で証人尋問を行い、証人尋問の調書が出来上がったら、最終準備書面（すべての審理の結果を踏まえた総まとめの書面）を原被告が２～3か月くらいで作成・提出し結審、その後２～３か月で判決という流れになります。証人尋問にたどりつくまでに順調に行っても半年から１年、証人尋問して判決にさらに最低半年はかかります。判決にいかずに和解する場合は証人尋問の直前直後に和解の話し合いをするのですが、通常最低でも半年はかかります。

一方で、労働審判は、申立から原則４０日以内に指定される第１回期日までに書面での主張は一通りすることが予定されており、申立書には想定される争点に関する先行反論まで記載することとなっていますし、被告も第１回期日までに実質的な反論もしなければならず、さらに第１回期日で原告本人と、被告の代表者もしくは直属の上司、人事関係の責任者など事情が分かっている人が出頭しなければならず、その場で双方の事情を聴いて、実質的な事実関係の調査は第１回期日でほぼ終わらせ、第２回以降は和解の条件調整の場として機能しているというのが実務上の運用となっています。

なお、労働審判で和解が成立しないと審判となります。審判では判決文の様に理由を具体的に示すことはなく、結論だけ（解決金●円を支払って、合意退職する。）記載されます。審判に不服があれば異議をだせば通常訴訟になります。訴訟となると担当裁判官は交替するのが通常ですが、基本的にある程度相場感を共有しているので、労働審判の結論が完全に覆るということはそれほど多くありませんので、訴訟に移行するのは１～２割で、ほとんどの事件は訴訟にまではいかず和解か審判で解決しています。

労働審判のメリットは労力と時間が訴訟の数分の１となることです

訴訟では、前記の通り最低でも半年、普通は１年は覚悟しておく必要がありますが、労働審判では申立から２ヶ月前後ですので、時間は数分の１となります。また、労働審判は第１回期日で事実上審理が終わるので第１回期日前はかなり気合と時間を割いて準備する必要がありますが、その労力は１回限りです。訴訟ですと何回も弁護士と打ち合わせをして相手方の書面に対する反論を考え、その上で尋問で裁判所の前で話すということになり、労力も労働審判の方が半分以下で済みます。

労働審判だと、書面を提出するのは基本的には双方１回限りで、裁判所の誤解されてしまった場合十分な反論ができずに判断されるというリスクもありますが、圧倒的に早く終わるというのが最大のメリットです。

労働審判のデメリットは

まず、審理が事実上１回の期日で終わってしまうので、裁判所に誤解されてしまったときに誤解を解くための準備の機会がないというのがまず一つです。ただし、一般的にはこれは使用者側にとってより不利に働くことが多いです。労働者側は申立の時期は自分の都合で多少の調整はできますが、使用者側は基本的に呼び出された時までに対応しなければならないからです。特に解雇の場合、正当事由を会社側で立証しなければならないので、より負担が重くなります。したがって、微妙な事案であれば労働審判でなにがしか獲得するという方が無難に感じます。

加えて、早期にざっくりとした解決をするものですので、判決の場合ほど確実な心証が裁判所としても取れているわけではないので、請求する側（原告側）に多くの場合譲歩を要求されることがほとんどですし、解雇の場合は、裁判のときと比べて早期に解決しますので、過去分の給料がそれほど積みあがっていないため回収できる金額は小さくなりがちです。

会社が労働者と紛争になっていることを言いふらすことは通常あり得ません

会社は、ほぼ確実に和解になったときに、本件についてはむやみに口外しないという条項（非口外条項）を入れるように求めてきます。会社の側から言いふらさないでくれとわざわざ要求してくるのに、自ら話すなどということは通常あり得ません。

会社は従業員と紛争になっていることを話すのは百害あって一利なし

まず、そもそも、訴訟や労働審判で訴えられたということは会社のコンプライアンスに問題があるという場合が普通です。かなり熱心に法令遵守をしている会社でも紛争に巻き込まれるということもないわけではありませんが、通常はそういうことではありません。訴えるには通常弁護士の協力が必要ですが、弁護士にとっても依頼者にとってもくたびれもうけとなってしまうので勝算のない紛争に弁護士は通常協力しませんから（被告側は別です。）、訴えられたということは法律を守らない会社だと推定するのが、通常です。従って訴えられたということ自体が会社にとってはマイナスの情報です。

加えて、現在の従業員に知られてしまえば、従業員の士気の低下や、最悪の場合、自分も訴えようかということになりかねず、損害が飛躍的に大きくなることも考えられます。特に残業代については訴えてきた従業員との関係でのみ問題があるということはむしろ例外であり、他の従業員との関係でも違法な扱いであることが多いでしょう。したがって、訴えられたという情報は、同僚にとっては自分も請求できるんだと寝た子を起こすことになりかねない情報です。さらに、従業員が会社を訴えたというような情報は個人情報であり、本人の同意なく第三者に情報を提供するのはそれ自体違法行為にもなります。

解雇に関する一般的な事項についてはこちらで解説しております。

関連記事はこちら

不当な解雇されて争っていますが、別の会社に再就職して問題ないでしょうか？

労災給付・損害賠償金・慰謝料などを受け取った場合、税金や社会保険料は？

傷病手当金は会社に対する損害賠償請求の際、差し引かれるのでしょうか。

勤務中のネット私的利用での解雇無効＆給料仮払仮処分を獲得

試用期間中の解雇で勝訴的和解 

日本青年会議所の受動喫煙解雇労働審判で高額の和解

退職勧奨に対し交渉、１年半分の上乗せ退職金をもらって、和解退職。

パワハラ等による精神疾患で休職、退職勧奨に対し交渉の結果１年分の解決金で合意退職 

コロナが理由でも内定取り消しは原則違法で無効です

解雇・退職勧奨について

労働問題専門の弁護士を探していますが、専門の先生でしょうか？